【來源：中華工商時(shí)報(bào)】 【作者：王新超呂峰】學(xué)者談企業(yè)社會(huì)責(zé)任"系列之一編者按：近年來，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”這個(gè)在我國尚屬新鮮的話題，受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和熱烈討論。那么，企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的社會(huì)責(zé)任？它對企業(yè)自身的發(fā)展和社會(huì)的和諧有何影響？這些都是大家關(guān)心并有廣泛爭議的問題。 從本期起，我們推出“學(xué)者談企業(yè)社會(huì)責(zé)任”系列文章，請?jiān)诖朔矫嬗猩钊胙芯康膶＜揖陀嘘P(guān)問題發(fā)表各自觀點(diǎn)，我們也歡迎各界朋友積極參與討論。企業(yè)的成長發(fā)展產(chǎn)生的問題中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為民營企業(yè)創(chuàng)造了適宜的發(fā)展條件。事實(shí)證明，民營經(jīng)濟(jì)成分在國民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值中所占的比例表現(xiàn)得越來越高。但與此同時(shí)，民營企業(yè)自身實(shí)力的增強(qiáng)和市場競爭能力的提高，也使他們開始考慮如何加入國際的競爭，迎接新的挑戰(zhàn)，并尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)。美中不足的是，由于民營企業(yè)先天基礎(chǔ)的缺陷，這使他們在艱難的市場壓力成長中，始終有一些問題得不到及時(shí)解決，在面對未來新的發(fā)展創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，也難以有充分的時(shí)間來調(diào)整，并做好足夠的準(zhǔn)備。有學(xué)者指出，過去的一年，對于民營企業(yè)來說，是政府強(qiáng)力推行民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一年。民營企業(yè)在政策上得到更好的支持與扶持，市場的秩序也較之以往更具有規(guī)范性。但相對的，這一年也是民營企業(yè)發(fā)展最為艱難的一年。這就是說，民營企業(yè)在經(jīng)歷了近20多年的發(fā)展，整體取得長足進(jìn)步的同時(shí)，也積累了太多的問題。在未來新的發(fā)展階段中，民營企業(yè)不僅要面對進(jìn)一步發(fā)展所產(chǎn)生的、以往從來沒有遇到過的、必須要解決的新問題，同時(shí)，民營企業(yè)的發(fā)展還要補(bǔ)課，處理與解決歷史累積的問題。在這種壓力下，不少民營企業(yè)的經(jīng)營者已經(jīng)開始意識(shí)到新的挑戰(zhàn)，在對已有的成熟經(jīng)營與管理經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生疑問的同時(shí)，更多的民營企業(yè)經(jīng)營者開始期待通過再學(xué)習(xí)來提高自己的水平，并探索新的經(jīng)營管理模式。應(yīng)該說，在面臨的眾多挑戰(zhàn)之中，更為突出的就是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題。在2005年，民營企業(yè)出現(xiàn)問題最多的、并引發(fā)較多社會(huì)與公眾指責(zé)的也集中在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任方面。媒體報(bào)道并引起社會(huì)較大關(guān)注的問題，像食品安全問題、小煤礦的安全問題、建材裝修的質(zhì)量問題、企業(yè)生產(chǎn)的環(huán)境污染問題、企業(yè)雇傭的糾紛、與勞動(dòng)法相沖突的管理制度，甚至人們對于企業(yè)支持社會(huì)公益事業(yè)以及對社會(huì)的捐獻(xiàn)等問題都與民營企業(yè)的發(fā)展有關(guān)。民營企業(yè)的快速發(fā)展中所產(chǎn)生的這一系列問題，已開始日益引起關(guān)注。我們也注意到，在最近的一段時(shí)間里，針對企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題的討論，不僅引起了有關(guān)專家與社會(huì)民眾的關(guān)注，也引發(fā)了包括企業(yè)界以及越來越多的企業(yè)經(jīng)營者的思考。他們開始在各種場合，不斷強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任這個(gè)概念，并且也開始在行動(dòng)上，更積極主動(dòng)地做出一些努力。其實(shí)，對企業(yè)發(fā)展中的社會(huì)責(zé)任的思考，并不是民營企業(yè)面對的獨(dú)特問題。根據(jù)麥肯錫公司最近的一個(gè)調(diào)查，在針對全球?qū)⒔?000多名企業(yè)CEO的考察中，對于企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任這一問題，強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的觀點(diǎn)，即回答企業(yè)主要”的經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)該追求“股東利益最大化的CEO的人數(shù)，在所調(diào)查的人群中僅占16％。另一方面，人們所認(rèn)為的企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，已經(jīng)不僅是簡單的捐獻(xiàn)以及促進(jìn)社會(huì)公益事業(yè)。這些CEO的觀點(diǎn)更強(qiáng)調(diào)要通過企業(yè)對社會(huì)的參與來努力改變社會(huì)資源的投資方向。他們認(rèn)為，企業(yè)所擁有的更集中的資源，所創(chuàng)造的管理方法和管理知識(shí)的財(cái)富，包括在其他商業(yè)領(lǐng)域活動(dòng)中，應(yīng)該給社會(huì)帶來比直接的金錢捐助更重要的影響。企業(yè)應(yīng)該有責(zé)任給社會(huì)帶來更深刻與廣泛的影響。從歐美企業(yè)的發(fā)展過程看，對于企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題的討論，也是開始于20世紀(jì)60年代，這是在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要產(chǎn)生新秩序、企業(yè)探索新的經(jīng)營模式以及在社會(huì)公眾的輿論與壓力下提出來的。我們的民營企業(yè)現(xiàn)在所面臨的也是在企業(yè)發(fā)展需要做出新的調(diào)整、市場的秩序需要進(jìn)行新的規(guī)定的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，社會(huì)對企業(yè)提出了新的要求。民營企業(yè)在過去20多年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，已經(jīng)扮演了很重要的“中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)者、主力軍”的角色。現(xiàn)在，社會(huì)對民營企業(yè)則提出了新的要求，他們需要成為“中國新文化、新道德和新價(jià)值體系的建設(shè)者”。所以說，社會(huì)對企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的要求，已經(jīng)不僅是滿足企業(yè)經(jīng)營直接的“利益相關(guān)者”群體的要求，而正在超越傳統(tǒng)的利益群體范圍，擴(kuò)展到更廣泛的社會(huì)領(lǐng)域。什么是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是一個(gè)嶄新的課題。即使在管理科學(xué)的研究中，這個(gè)概念也是一個(gè)年輕的研究領(lǐng)域。到目前為止，在這個(gè)領(lǐng)域上的研究也是有限的。由于研究的深度與廣度存在一定的限制，有關(guān)的概念也比較混亂。問題的核心就是我們需要站在什么角度來認(rèn)識(shí)這個(gè)現(xiàn)象以及從什么出發(fā)點(diǎn)來強(qiáng)調(diào)這種行為。現(xiàn)有的眾多觀點(diǎn)中，更容易被企業(yè)接受，大多是強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為可以加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。企業(yè)的責(zé)任是什么呢？早期弗里德曼的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，企業(yè)最大的社會(huì)責(zé)任就是盈利，為股東的利益最大化而經(jīng)營。這種簡單的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在已經(jīng)不能為大多數(shù)人所接受。但對于企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化自己的競爭力這個(gè)觀點(diǎn)，人們?nèi)允遣荒芊裾J(rèn)的。從強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化概念、創(chuàng)造企業(yè)的差異性，到通過企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的建設(shè)，提高企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，并因此提高企業(yè)競爭力。由于這種認(rèn)識(shí)符合企業(yè)的需要，也就更容易受到經(jīng)營者的贊同。正是這樣的觀點(diǎn)促使人們在企業(yè)發(fā)展的不同階段，尋找更有效率的投資途徑，從而使企業(yè)的有限資源得到最好的利用。在美國，考慮怎樣使企業(yè)提高企業(yè)績效的問題，已經(jīng)成為21世紀(jì)解決企業(yè)競爭力問題的主要工作。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，美國的企業(yè)在提高個(gè)人績效，并因此提升企業(yè)績效的工作上，大約每年都會(huì)投資超過55億美元。但1990年的一項(xiàng)研究表明，美國企業(yè)的雇員，大約只能將自己50％－60％的能力，用于個(gè)人績效的提高。即使在組織中績效最好的10％的雇員，也只能將自己85％－90％的能力，有效地用于組織績效的提高上�；�于這種認(rèn)識(shí)，人們也開始思考在管理中，探索更有效的人力資源投資途徑，保證組織的資源能真正地轉(zhuǎn)化到個(gè)人與組織的實(shí)際績效表現(xiàn)上。中國的民營企業(yè)，也已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到人力資源對企業(yè)經(jīng)營的重要性，他們開始試圖通過企業(yè)文化建設(shè)以及改善雇員生產(chǎn)與生活狀況，并開展培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等措施，對組織的人力資源進(jìn)行更多的投資。關(guān)于這些措施的效果，根據(jù)最新的全球人力資源管理調(diào)研結(jié)果顯示，只有8％的中國員工可以被評價(jià)為是具有高敬業(yè)度，他們也愿意為自己所在的企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。但仍然有25％的員工被評價(jià)為敬業(yè)度很低，在他們之中，有大約60％的人表示自己“打算留在所任職的企業(yè)里”，他們希望留任的原因，僅僅是因?yàn)樗麄兏械阶约骸安惶�可能在別處找到更好的職位”。而在高敬業(yè)度的員工群體中，有41％的人希望能繼續(xù)留在現(xiàn)在的企業(yè)中。但還是有將近一半的人（占被調(diào)查人數(shù)的49％），表示自己更愿意接受其他企業(yè)的聘任，或表明自己目前正在尋找新的更符合自己意愿的就業(yè)機(jī)會(huì)。由此看來，民營企業(yè)中所采取的一些做法，效果并不盡如人意。如果對這種狀況做一個(gè)簡單的分析，主要的原因之一，就是這些管理的方法過于直接地指向提高組織的績效，這使人們感到企業(yè)倡導(dǎo)企業(yè)文化以及社會(huì)責(zé)任的目的，仍是在維護(hù)企業(yè)，或者是經(jīng)營者的利益。當(dāng)企業(yè)通過文化的氛圍給雇員造成一種過重的工作負(fù)擔(dān)與壓力，甚至當(dāng)企業(yè)文化已經(jīng)成為一種“死亡文化”，把企業(yè)的雇員累死在工作崗位上時(shí)，這種精神與文化，還具有社會(huì)責(zé)任性嗎？我們需要對“鞠躬盡瘁”的工作精神開始反思了。不斷有報(bào)道告訴我們，許多老板、雇員，甚至政府官員，在長時(shí)期連續(xù)的高強(qiáng)度工作狀態(tài)下，最終累死在自己的崗位�；�于此，我們需要懷疑，這種傳統(tǒng)的工作觀念是否是社會(huì)觀念上的一種誤區(qū)？企業(yè)的目的在于為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，但也應(yīng)該是為了讓人們享受這些財(cái)富。我們工作的目的是為社會(huì)、為組織做出貢獻(xiàn)，但也要讓我們享受到快樂。新的問題開始促使許多企業(yè)家重新反思企業(yè)的經(jīng)營管理模式，在民營企業(yè)家中，有些人在經(jīng)營思路上表現(xiàn)出自己胸懷大志。他們已經(jīng)開始覺醒，并意識(shí)到“不能只考慮自己的一畝三分地”，而要在自己企業(yè)的發(fā)展思路、管理方法、企業(yè)積累等多方面，更多地站在社會(huì)的高度上進(jìn)行思考。難能可貴的是，這些觀點(diǎn)與行為的出現(xiàn)，是在管理學(xué)家的思考也比較模糊的情況下，這些企業(yè)家迫不及待地站在時(shí)代的高處，根據(jù)自己直覺的經(jīng)驗(yàn)，所提出的要根據(jù)自己的行為來改變世界的強(qiáng)烈呼聲。但這只是一種用理想主義觀點(diǎn)管理公司的做法，這種行為缺少科學(xué)的理念基礎(chǔ)。但管理是科學(xué)，沒有科學(xué)的思想與方法，只依靠直覺的沖動(dòng)以及烏托邦式的熱情，是難以產(chǎn)生真正自覺的行為的。企業(yè)到底是什么？學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任應(yīng)該是使企業(yè)在社會(huì)中成長發(fā)展，并獲得利潤。比如，提供捐助可以使企業(yè)在社會(huì)中更有親和力，這與公司形象和聲譽(yù)的提高是息息相關(guān)的。這樣，有良好聲譽(yù)的公司就會(huì)得到更多的機(jī)會(huì)和利潤，這也使公司能更多地回報(bào)社會(huì)，從而達(dá)到良性循環(huán)。這才是“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”這個(gè)概念背后的真正意義。比如在星巴克公司，公司在經(jīng)營過程中不僅關(guān)注咖啡的因素，他們更關(guān)注人的因素。星巴克公司希望創(chuàng)造一種合作伙伴的經(jīng)營模式。在公司的合作伙伴系統(tǒng)中，主要的合作伙伴，就是公司的員工，他們也是公司最直接的合作伙伴，是利益關(guān)系最密切、最直接的合作伙伴。在公司的第二類合作伙伴中，就是與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的咖啡種植園的農(nóng)民。與他們保持良好的關(guān)系，既能夠?yàn)樗麄儎?chuàng)造生活的機(jī)會(huì)、提供就業(yè)的機(jī)會(huì)，也能使公司得到優(yōu)質(zhì)保證的原料。公司的第三類合作伙伴，就是公司服務(wù)的顧客以及公司的商店所在的社區(qū)。公司開辦商店的目的，既是為了創(chuàng)造績效，但更是要通過提供咖啡飲品來建立人與人之間的人情紐帶（hum an con－n ec tion），提供一種供人們可以聚會(huì)與交流的場所。所以，星巴克的宣傳口號(hào)強(qiáng)調(diào)，你每喝一杯咖啡，事實(shí)上是在創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，在為許多人提供工作的機(jī)會(huì)。所以，對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的強(qiáng)調(diào)，就是要求企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)營實(shí)體，在實(shí)現(xiàn)組織利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，也不能完全惟利是圖，而要兼顧一定的社會(huì)責(zé)任。這些責(zé)任廣泛到對員工權(quán)益的保障、對生態(tài)環(huán)境的保護(hù)，不僅保護(hù)社會(huì)群體的權(quán)益，也要保護(hù)動(dòng)植物的權(quán)益，還要避免欺詐與偷稅漏稅等不良行為以及在自身財(cái)富增長的同時(shí)，還要為減少社會(huì)貧富的差距做出努力。同時(shí)，對于跨國公司，還要考慮東道國利益，不能利用自己的優(yōu)勢能力與資源，對當(dāng)?shù)氐馁Y源與經(jīng)濟(jì)造成壓榨式掠奪的后果，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)雙方的中長期互利多贏。當(dāng)然，企業(yè)對社會(huì)責(zé)任的追求，決不僅僅是企業(yè)自身的道德醒悟過程，這也需要有政府與社會(huì)公眾的要求和期盼來促進(jìn)與監(jiān)督。對于企業(yè)來說，這種要求可能只是在市場競爭、生產(chǎn)成本、尋找新的商機(jī)等經(jīng)營壓力的面前，尋求一種可持續(xù)發(fā)展的途徑的選擇。近期，不斷有消息顯示，我國的許多出口產(chǎn)品，因?yàn)檫_(dá)不到歐美采購商要求的“社會(huì)責(zé)任”標(biāo)準(zhǔn)，而喪失訂單。對于這種現(xiàn)象，人們更容易想到是歐美的“社會(huì)責(zé)任”壁壘行為，這也是歐美社會(huì)的一種貿(mào)易保護(hù)策略。盡管存在這樣的可能，但我們也應(yīng)該思考，是否我們的企業(yè)管理的確缺少對社會(huì)責(zé)任的思考。我們依靠傳統(tǒng)的高強(qiáng)度、低待遇、低成本的經(jīng)營方式產(chǎn)生的競爭力，是否能夠成為我們的一種永久的優(yōu)勢。還是應(yīng)該在我們的企業(yè)發(fā)展達(dá)到一定水平的時(shí)候，就應(yīng)該承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，并因此對我們的管理模式進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。對于這個(gè)問題，我們也應(yīng)該有客觀的態(tài)度。因?yàn)�，社�?huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的問題存在文化差異，在不同的文化條件下，人們對這種責(zé)任的認(rèn)識(shí)也有所不同。同時(shí)，也存在一個(gè)發(fā)展階段的問題，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，由于能力有所不同，應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任其內(nèi)容與范圍也應(yīng)該有所不同。雖然我們在市場的快速發(fā)展中，已經(jīng)深切地意識(shí)到解決這個(gè)問題的必要性，但如果完全按照歐美的標(biāo)準(zhǔn)來衡量我們民營企業(yè)的行為，這種要求是否符合道德要求，恐怕也需要引起我們的討論。對企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的分析在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，對于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念，已經(jīng)開展了不少工作，并進(jìn)行了比較廣泛深入的調(diào)查�，F(xiàn)有的研究，主要集中于個(gè)體與組織因素在企業(yè)倫理問題的交互影響作用上，特別是在決定組織的道德決策的影響上。比如，對組織因素在決策的道德倫理上的影響，個(gè)人的行為因素對組織決策的道德行為影響以及在影響組織的道德決策行為上，個(gè)人與組織兩種因素之間的交互影響上。此外，現(xiàn)有的研究也包括對組織的道德行為的結(jié)果的探討。有所不足的是，在現(xiàn)有的研究工作中，很少探討組織的道德行為對個(gè)人行為結(jié)果的影響。比如，對個(gè)人的工作滿意感，對個(gè)人應(yīng)對工作的壓力以及對個(gè)人的工作績效結(jié)果的影響。這也從一個(gè)方面說明，目前對企業(yè)的倫理與社會(huì)責(zé)任的探討，更多從組織的利益出發(fā)，反映了對股東利益與經(jīng)營者利益的思考，但還沒有對更廣泛的組織與社會(huì)相關(guān)利益群體的需求的思考。這種分析問題的角度，顯然是不能滿足人們目前對解決這個(gè)問題的要求的。對于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題的探討，集中反映在組織的道德決策以及在道德兩難情景中的行為選擇問題上。在這種道德兩難的情景中，企業(yè)或者集中在對績效（fin an ce p e r fo rm an ce，F(xiàn)P）的關(guān)心上，或者集中在對“非財(cái)務(wù)績效”（co rp o ra tion soc ia l re sp on s ib ility，CSR）的關(guān)心上。人們要求，公司的管理者在關(guān)心股東利益最大化的同時(shí)，也要思考激勵(lì)員工的個(gè)人忠誠、在組織內(nèi)部提供公平就業(yè)機(jī)會(huì)、保護(hù)雇員的權(quán)利、抵制組織內(nèi)部的性騷擾、考慮更廣泛的社會(huì)群體利益以及對跨國公司提出的在外來勞工上提供公平報(bào)酬等問題。通常，對這種問題的分析與研究，是根據(jù)柯爾伯格提出的道德發(fā)展階段論觀點(diǎn)，從企業(yè)管理者的個(gè)人道德水平發(fā)展階段與表現(xiàn)程度來推測與判斷其對組織的道德行為的影響效果。這種建立在“股東利益分析”（S tak eh o ld e r－an a ly s is）方法基礎(chǔ)上的思考，把所解決的問題集中在這樣的一些基本課題上：像這種利益的沖突包括哪些相關(guān)利益群體；在這些相關(guān)群體者中，他們的利益沖突更具體地表現(xiàn)在哪些方面；在這種兩難沖突中，包含的道德問題是什么；企業(yè)可能的不同行為選擇是什么，這些選擇又可能產(chǎn)生怎樣的結(jié)果以及企業(yè)在做出一種正確的行為方案選擇時(shí)，他們可能的理論依據(jù)是什么。這種分析問題的方法，盡管可以使我們對問題的認(rèn)識(shí)簡單化，明確道德判斷價(jià)值的差異，但它思考問題的出發(fā)點(diǎn)是行為結(jié)果導(dǎo)向的。這也是一種典型的結(jié)果論的企業(yè)倫理觀點(diǎn)。這種相對主義的倫理價(jià)值取向，容易使我們對道德標(biāo)準(zhǔn)的選擇失去客觀的前提條件。在現(xiàn)實(shí)的管理情景中，管理者很難使自己設(shè)身處地地站在對方立場上思考問題，他們更容易過于集中注意促成不道德行為的誘因，但卻忽視了其他因素的作用，而往往決定一些行為的因素是多重性的，這包括許多因素相互作用的結(jié)果。而且，管理者在考慮問題的同時(shí)，也容易只考慮到解決當(dāng)前的不道德因素，卻忽視了對雇員行為結(jié)果的思考。雇員的行為更多是從自己的工作責(zé)任出發(fā)，他們并不會(huì)自覺思考更多道德的理由。這往往使他們在嘗試解決工作問題的同時(shí)，忽視了對工作情景中的不同利益因素的道德思考。在個(gè)人的作用，尤其是管理者的個(gè)人因素，對現(xiàn)在組織管理中的道德因素越來越難以勝任的同時(shí)，我們需要提出一種組織健康發(fā)展的話題。在近幾年的組織行為研究工作中，組織健康促進(jìn)概念已經(jīng)成為一個(gè)新的研究熱點(diǎn)問題。這主要是由于競爭的劇烈，使個(gè)人與組織都體驗(yàn)到更大的壓力，在應(yīng)對這種生存與發(fā)展產(chǎn)生的壓力上，組織更容易通過制度與管理措施的方式，把壓力轉(zhuǎn)嫁到管理者與員工身上。在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，員工表現(xiàn)出來的不滿意、組織內(nèi)部的沖突、工作積極性的降低、人員的離職率較高等現(xiàn)象，在一定程度上，都與這種壓力的體驗(yàn)有關(guān)系。工作中潛在的危機(jī)情境是難以避免的，也是不能回避的，學(xué)習(xí)并形成個(gè)體以及組織的有效應(yīng)對策略，就顯得格外重要。個(gè)體處理危機(jī)的能力是存在差異的，有些個(gè)體可以在挑戰(zhàn)及壓力中成功應(yīng)對，但另一些人則缺少應(yīng)對能力導(dǎo)致心理疾病或行為問題。這種差異引起理論界的興趣，并提出了恢復(fù)力的模型，強(qiáng)調(diào)生態(tài)觀點(diǎn)解決問題的途徑，以對環(huán)境資源進(jìn)行有效管理，使個(gè)體的能力能夠得到有效發(fā)揮，在個(gè)體與環(huán)境之間，建立一套有效的應(yīng)對策略。在組織行為的研究領(lǐng)域上，同樣存在這樣的現(xiàn)象。在某些個(gè)人與組織失去適應(yīng)環(huán)境能力、缺少有效應(yīng)對策略的同時(shí)，仍有一些個(gè)體與組織，能夠成功適應(yīng)這種變化，克服這種壓力。顯然，在抗壓能力上以及個(gè)人與組織的恢復(fù)力能力上，是存在差異的。這種差異反映了個(gè)人的特點(diǎn)，決定組織的特征，并同時(shí)與環(huán)境中的資源狀況有一定的內(nèi)在關(guān)系。而探討這種差異，并幫助民營企業(yè)發(fā)展成為健康的組織，應(yīng)該是具有理論意義，也是具有現(xiàn)實(shí)意義的。最后，我們需要強(qiáng)調(diào)的是，組織的發(fā)展是必然的。只有發(fā)展才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，也能為組織成員提供更好的機(jī)會(huì)。但企業(yè)如何發(fā)展自己，應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，嘗試不同的策略與模式。在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)的，更多的是組織內(nèi)部一致性的利益，體現(xiàn)出組織內(nèi)部的凝聚力。但在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，可能更需要企業(yè)平衡組織與環(huán)境的利益協(xié)調(diào)。在這個(gè)領(lǐng)域上，我們需要有勇氣進(jìn)行創(chuàng)造性地探索。（作者系北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教授）