3月20日，勞動合同法草案向社會公布征求意見，引起了強烈反響。今天，全國人大常委會法工委首次公布征求意見的情況，截至27日上午8時，共收到各界群眾意見4769條，這些意見集中體現(xiàn)在以下方面。 1、擴大適用范圍 主要觀點：很多群眾建議擴大草案的適用范圍。有的建議認(rèn)為，為保護與國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者的合法權(quán)益，結(jié)束目前實行聘用制人員等無法可依的狀態(tài)，建議將草案第2條第2款修改為：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體中不屬于《中華人民共和國公務(wù)員法》調(diào)整范圍的勞動者，與上述單位建立勞動關(guān)系的，依照本法執(zhí)行。另有群眾建議，將保姆、律師等從事一些靈活就業(yè)方式的從業(yè)人員納入勞動合同法的調(diào)整范圍。 還有群眾建議，草案應(yīng)引入“雇主”、“雇員”的概念，這樣既可以把個人用工納入調(diào)整范圍，也可以把董事長、總經(jīng)理等企業(yè)高層管理人員排除在本法調(diào)整范圍之外。 2、杜絕用人單位濫用知情權(quán)拒用乙肝病毒攜帶者 主要觀點：實踐中，很多用人單位濫用對勞動者身體狀況的知情權(quán)來歧視乙肝病毒攜帶者。鑒于乙肝病毒攜帶者基本上不會傳染乙肝病毒，且屬于個人隱私的范疇，公務(wù)員法也已經(jīng)相應(yīng)降低了門檻，建議增加規(guī)定用人單位不得以勞動者是乙肝病毒攜帶者為由，判定勞動者身體不合格，并限定進行乙肝檢測的勞動崗位和項目，除幼教、食品領(lǐng)域之外的勞動崗位只檢測肝功能，不檢測乙肝標(biāo)志物。 另有意見反映，在實踐中很多勞動者為獲得工作，夸大個人簡歷或虛構(gòu)個人能力，對此用人單位很難判斷，容易影響人才的正確使用，建議增加規(guī)定勞動者的如實告知義務(wù)。 3、對勞動合同短期化現(xiàn)象作出針對性規(guī)定 主要觀點：有意見認(rèn)為，當(dāng)前勞動合同領(lǐng)域中的第一大問題是勞動合同期限短期化，用人單位一般是一年一簽，有的甚至一年簽4次，使得勞動者人心惶惶，整天提心吊膽，建議對有固定期限的勞動合同的下限作出明確規(guī)定，杜絕期限過短的勞動合同。 4、推行合同范本避免霸王合同 主要觀點：有的群眾認(rèn)為，勞動合同文本可以由用人單位提供，但不能由用人單位制定。如果勞動合同由用人單位單方起草制定，容易形成霸王合同，不利于保護勞動者的合法權(quán)益。建議在不同行業(yè)推行不同的勞動合同范本，并統(tǒng)一由省級人民政府勞動保障主管部門統(tǒng)一印制或經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市勞動保障部門批準(zhǔn)使用。 另有意見反映，實踐中有的用人單位只讓勞動者在空白的勞動合同書上簽名，不讓勞動者知曉勞動合同的內(nèi)容，或者以種種理由拒絕將勞動合同交給勞動者，因此建議訂立書面勞動合同，必須而不是應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，并規(guī)定必須在5個工作日內(nèi)由用人單位將勞動合同復(fù)印件交至勞動保障主管部門備案。 5、合同中明確工資數(shù)額與構(gòu)成 主要觀點：很多勞動者對工資報酬問題非常關(guān)注，反映工資報酬是勞動合同中最重要的條款之一，實踐中也容易產(chǎn)生爭議，強烈要求草案對工資報酬作出進一步規(guī)定。 很多群眾認(rèn)為，工資報酬應(yīng)該成為勞動合同中的必備條款，但草案關(guān)于工資待遇的規(guī)定過于簡單，需要作進一步規(guī)定。有的用人單位以保守工資秘密為由，不寫報酬的具體金額，只寫支付日期或者按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，這樣對勞動者非常不利。有的用人單位把計件單價壓得很低，以計件工資形式蒙蔽勞動者，使得勞動者每天工作十幾個小時也掙不到多少錢。因此建議在勞動合同中明確寫明勞動報酬的數(shù)額。 另有意見反映，有些用人單位只告訴勞動者工資總額，一旦發(fā)生勞動糾紛，用人單位就將工資總額拆成各種名目，損害勞動者的合法權(quán)益。如勞動者月工資為2000元，用人單位要求勞動者加班時，就以2000元中已經(jīng)包括了加班費為由拒付加班工資。因此建議在勞動合同中明確寫明工資的具體組成。 還有的群眾提出，很多用人單位中加班非常普遍，在勞動合同中應(yīng)明確規(guī)定平時加班和節(jié)假日期間加班的工資報酬。 6、明確用人單位在社會保險方面的義務(wù) 主要觀點：很多群眾認(rèn)為，社會保險應(yīng)是勞動合同中的必備條款，用人單位必須按時為勞動者足額繳納應(yīng)該繳納的各種社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險及住房公積金。在實踐中，很多勞動爭議都是因為勞動合同中未明確用人單位在社會保險方面的義務(wù)，侵害勞動者合法權(quán)益而引起的。 鑒于草案第11條關(guān)于勞動合同內(nèi)容的規(guī)定中并沒有包括社會保險，建議將社會保險納入到勞動合同中。 7、遏制“永遠(yuǎn)在招聘”現(xiàn)象 主要觀點：勞動者對試用期問題議論的比較多，很多群眾認(rèn)為，試用期濫用是當(dāng)前很多用人單位存在的現(xiàn)象，草案第13條關(guān)于試用期的規(guī)定對規(guī)范用人單位行為有著積極意義，建議加強這方面的規(guī)定。 有的意見反映，試用期內(nèi)用人單位任意解除勞動合同的現(xiàn)象嚴(yán)重，有的餐飲業(yè)單位好像永遠(yuǎn)在招聘，永遠(yuǎn)在試用勞動者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格，建議草案明確規(guī)定在試用期內(nèi)，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同的要提前通知，并規(guī)定相應(yīng)的經(jīng)濟補償。為遏制部分用人單位惡意使用試用期，建議增加規(guī)定年度內(nèi)試用和錄用人員比不得超過120%。 8、競業(yè)限制規(guī)定應(yīng)進一步研究 主要觀點：有的群眾贊成規(guī)定競業(yè)限制，反映在有些地區(qū)，由于某一行業(yè)非常發(fā)達(dá)造成勞動者特別是技術(shù)人員相對短缺，同行業(yè)之間互相挖人非常普遍，已經(jīng)直接影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量。有的群眾反對規(guī)定競業(yè)限制，認(rèn)為這是對勞動者勞動自由的不合理限制。 有的群眾提出，依據(jù)規(guī)定知曉商業(yè)秘密的勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)，那么離職的勞動者靠什么來生活？建議明確商業(yè)秘密、有競爭關(guān)系的用人單位、同類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)等概念，適當(dāng)縮小競業(yè)限制的范圍。 在競業(yè)限制經(jīng)濟補償問題上，勞動者與用人單位意見相左。有的用人單位認(rèn)為競業(yè)限制經(jīng)濟補償不少于勞動者年工資收入的標(biāo)準(zhǔn)太高，有的國家規(guī)定為年工資收入的50%。有的勞動者認(rèn)為，競業(yè)限制經(jīng)濟補償太低，應(yīng)明確規(guī)定競業(yè)限制期限超過一年的，用人單位向勞動者支付年工資收入乘以競業(yè)限制年限的數(shù)額。沒有約定期限或者約定不明的，按兩年計算補償。 在違反競業(yè)限制約定的違約金問題上，勞動者與用人單位意見也相左。有的勞動者認(rèn)為違約金不得超過競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍的標(biāo)準(zhǔn)太高，公平起見，違約金與競業(yè)限制經(jīng)濟補償數(shù)額應(yīng)一致。有的用人單位認(rèn)為違約金太低，將會造成同行業(yè)用人單位之間相互惡意挖人。建議提高違約金，并增加規(guī)定勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失的，還要支付賠償金。 9、防止以高額違約金套牢勞動者 主要觀點：很多群眾認(rèn)為，實踐中很多用人單位動輒要求勞動者在勞動合同中約定過高違約金，通過高額違約金“圈”住勞動者，而不是通過適當(dāng)?shù)拇�遇和和諧的勞資關(guān)系留住勞動者，因此草案第十七條關(guān)于在勞動合同法中除了兩種法定情形外不得約定由勞動者承擔(dān)的違約金的規(guī)定非常有針對性，具有積極意義。 有的用人單位認(rèn)為，草案的規(guī)定有違公平原則，使得用人單位基本不能約束勞動者，不利于勞動合同的履行和用人單位的正常運行。 10、不給加班費勞動合同部分無效 主要觀點：實踐中最常見的是勞動合同部分無效，草案應(yīng)對部分無效的勞動合同作出專門規(guī)定，列舉常見的部分條款無效的情形，如未經(jīng)批準(zhǔn)不得辭職、加班不給加班費、工作受傷自己負(fù)責(zé)等。 另有意見認(rèn)為，應(yīng)明確規(guī)定保護勞動合同無效無過錯方的合法權(quán)益，對因用人單位的過錯導(dǎo)致勞動合同無效的，不僅支付勞動報酬，還要給社會保險、經(jīng)濟補償，同時給予用人單位相應(yīng)的制裁。 11、嚴(yán)格限制利用企業(yè)規(guī)章制度解除勞動合同 主要觀點：很多群眾反對草案關(guān)于勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定。認(rèn)為用人單位是強者，有的用人單位的規(guī)章制度本身就是用人單位的霸王制度。出于逃避給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)哪康�，用人單位容易濫用該項規(guī)定。 建議規(guī)定用人單位的規(guī)章制度必須是依法制定的合理的規(guī)章制度，該規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會、工會組織、勞動保障主管部門的核準(zhǔn)后才可執(zhí)行。 12、裁員時老職工應(yīng)否受到照顧 主要觀點：在實踐中，用人單位裁員，基本上是先裁在單位工作時間較長、年齡較大、工資較高的老員工，特別是一些將要與用人單位簽訂無固定勞動合同的老員工。有的群眾建議，草案明確規(guī)定不準(zhǔn)裁減工齡30年以上的老職工。有的持相反態(tài)度，認(rèn)為用人單位應(yīng)注重人才素質(zhì)，而不是單看合同期限長短及多長的工齡，否則優(yōu)秀的年輕人將成為裁員的直接受害者。 另有意見認(rèn)為，有的用人單位人員規(guī)模比較小，為保護小企業(yè)勞動者的合法權(quán)利，應(yīng)增加規(guī)定需要裁減人員三分之一以上的，也應(yīng)當(dāng)向本單位工會或者全體職工說明情況，并協(xié)商一致。 13、經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)還需商榷 主要觀點：很多群眾贊成草案第39條關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，認(rèn)為勞動者將自己的青春獻(xiàn)給了用人單位，在解除和終止勞動合同時，只要符合法定情形，用人單位就理應(yīng)為勞動者付出經(jīng)濟補償。 有的群眾認(rèn)為經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)過低，建議取消工作年限滿6個月支付半個月工資作為經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，統(tǒng)一規(guī)定工作年限每滿一年支付一個月工資作為經(jīng)濟補償，不滿一年按一年計算。有的建議經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)增加一倍。 很多群眾不贊成對草案第39條第1款第(一)項中關(guān)于雙方協(xié)商一致解除勞動合同且系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的才可予以經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，認(rèn)為實踐中有的用人單位用故意調(diào)整勞動者的工作崗位、長期待崗不分配業(yè)務(wù)或者降低工資等手段，迫使勞動者先提出解除勞動合同的動議，從而達(dá)到規(guī)避支付經(jīng)濟補償?shù)饶康�，該項�?guī)定很容易被用人單位惡意使用。 很多群眾不贊成草案第39條第2款關(guān)于勞動合同終止計算經(jīng)濟補償，勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償減少10%的規(guī)定。有的認(rèn)為該款表達(dá)不清楚，容易有歧義。有的認(rèn)為該規(guī)定與保護勞動者權(quán)益的宗旨不符，工作時間越長經(jīng)濟補償越少，對老職工非常不利，建議刪去該款，或者修改為勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償增加10%。 對草案第39條中工資的計算方法群眾有不同意見，有的認(rèn)為目前各省級政府所制定的地域性工資標(biāo)準(zhǔn)都非常低，幾乎不能保證一個家庭正常的生活，建議按照勞動者實際工資計算。有的建議按照當(dāng)?shù)仄骄�工資計算。有的建議以勞動合同履行地上一年的職工平均工資計算。有的提出，實踐中有的用人單位基本工資很低，到了年底才按業(yè)績或工作量以獎金或者提成的方式發(fā)放剩余的勞動報酬，建議將工資改為勞動報酬。