2006年1月13日下午，由中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合主辦的“2006年度中國人力資源管理新年報(bào)告會暨2005年度中國人力資源機(jī)構(gòu)和人物評選頒獎典禮”在中國人民大學(xué)逸夫樓一層報(bào)告廳隆重舉行。 勞動與社會保障部中國就業(yè)促進(jìn)會秘書長王錫贊先生發(fā)布《2005年中國企業(yè)人力資源供需調(diào)查報(bào)告》 尊敬的各位專家、各位來賓、同志們，大家下午好！很高興應(yīng)邀來參加2006年度中國人力資源管理新年報(bào)告會暨2005年度中國人力資源機(jī)構(gòu)和人物評選頒獎典禮，首先我代表中國就業(yè)促進(jìn)會和即將獲獎的CHO、人力資源機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師表示祝賀，向過去一年來對中國就業(yè)促進(jìn)會工作給予支持的中國人力資源開發(fā)網(wǎng)、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院等各位專家、老師表示衷心地感謝。 下面我就代表中國就業(yè)促進(jìn)會和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)向大家報(bào)告2005年中國企業(yè)人力資源供需調(diào)查的情況。 為了推進(jìn)中國人力資源供求市場的規(guī)范發(fā)展，目前勞動和社會保障部我們定期會將各地人力資源市場的供求信息進(jìn)行整理和發(fā)布。這次我們與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)合作進(jìn)行的2005年中國企業(yè)人力資源供需調(diào)查，是希望在對人力資源供求市場現(xiàn)狀進(jìn)行描述分析的同時，更加注重對其內(nèi)在因素影響和關(guān)系的研究。 在人力資源市場上，我們經(jīng)常可以看到一個現(xiàn)象是，一方面企業(yè)經(jīng)常為找不到合適的人而頭疼；另一方面求職者尤其是具有一定素質(zhì)技能的求職者又常常為企業(yè)不適合自己而發(fā)愁，那么無論企業(yè)需要的人不愿意來，還是求求職者，想去的企業(yè)不愿意要，都可以會導(dǎo)致供求差異的產(chǎn)生。 這次調(diào)查我們最關(guān)注的是兩個問題：就是什么因素是導(dǎo)致供求差異的最主要的原因，是企業(yè)的問題還是求職者的問題影響更大？ 我們從2005年8月開始通過網(wǎng)絡(luò)、電話郵寄等形式展開調(diào)查，到12月底結(jié)束，共收到企業(yè)的有效問卷2048份，個人的73776份。 在整個調(diào)查當(dāng)中，我們主要是從兩個角度近進(jìn)行了分析，一是人的因素，即求職者的因素，主要體現(xiàn)在企業(yè)在招聘和吸引人才時對求職者條件的期望和求職者自身素質(zhì)的差異。我們主要包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、專業(yè)技能等一共是12項(xiàng)因素，第二是企業(yè)的因素，主要體現(xiàn)在求職者在尋找適合自己的企業(yè)時，對企業(yè)的期望和存在職位的企業(yè)自身狀況之間的差異。在企業(yè)因素當(dāng)中，主要包括薪酬福利、工作環(huán)境、個人發(fā)展、企業(yè)潛力一共包括了19項(xiàng)因素，經(jīng)過這個調(diào)查研究分析，我們得出了一下的主要提論： 第一，企業(yè)和求職者對薪酬的預(yù)期差異是影響供求關(guān)系的直接因素 雖然市場上存在著一定的人才供給或者職位需求，但是由于供求雙方對薪酬預(yù)期的差異會導(dǎo)致了供求人數(shù)之間顯著的差異。這表明無論是求職者還是企業(yè)，對企市場上不同職位的薪酬信息的了解都是很必要的，而作為政府相關(guān)職能部門準(zhǔn)確及時地提供不同職位的市場薪酬?duì)顩r也是工作當(dāng)中非常重要的一項(xiàng)任務(wù)。事實(shí)上目前薪酬調(diào)查市場的快速發(fā)展也是這一現(xiàn)象的證據(jù)之一。 第二，供求雙方對薪酬預(yù)期的差異主要來自于求職者對企業(yè)的期望值和企業(yè)現(xiàn)狀之間的差異，而企業(yè)對人才的期望和求職者的現(xiàn)狀之間的差異影響相對比較小。 目前供求雙方對薪酬的預(yù)期差異主要來自于求職者所期望的企業(yè)環(huán)境，這里面包括工作環(huán)境、福利待遇、晉升機(jī)會、價值的實(shí)現(xiàn)等等和企業(yè)現(xiàn)狀之間的差異，這是導(dǎo)致供求差異最重要的原因，要想解決這個問題一方面要求企業(yè)能夠更好地完善自身的軟、硬件的組織環(huán)境另一方面也要求求職者合理地調(diào)整自己對企業(yè)的期望值，對求職者給予正確的職位供求信息的發(fā)布，以及職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)都是非常必要的。與之對應(yīng)，人的因素關(guān)系不顯著。這說明對于解決供需矛盾除了提高求職者的自身素質(zhì)之外，更重要的是提升企業(yè)人力資源的競爭力，這一點(diǎn)對于中國企業(yè)尤其重要，也就是說，很多情況下不是人力資源市場上沒有我們需要的人才，而是我們的企業(yè)環(huán)境和人才的期望存在著一定差異�？赡芷髽I(yè)要從自身來找原因，而不是歸結(jié)于人才供給的環(huán)境。 第三，擁有較高薪酬水平求職者，對企業(yè)現(xiàn)狀存在著比較大的差異 企業(yè)與求職者對薪酬預(yù)期差異比較大的主要原因，與求職者目前的薪酬水平和教育的程度有關(guān)，也就是說往往對企業(yè)理想的信息和企業(yè)現(xiàn)狀的差異比較大，這意味著企業(yè)要吸引這部分人才，必須要重點(diǎn)研究這部分人的偏好情況，另一方面這部分人才也有必要合理地調(diào)整自己的預(yù)期。 第四，企業(yè)看中求職者的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績，求職者看中企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?根據(jù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)更多地是要求求職者工作經(jīng)驗(yàn)，而不是教育程度。這突出體現(xiàn)了企業(yè)在招聘人才時的務(wù)實(shí)態(tài)度，人才高消費(fèi)的現(xiàn)象有所緩解，而企業(yè)對求職者的預(yù)期主要體現(xiàn)在工作的穩(wěn)定性、提升的機(jī)會和個人價值實(shí)現(xiàn)等方面，這同樣體現(xiàn)了求職者的態(tài)度。這種因素和求職者預(yù)期存在著比較大的差異時，求職者會通過對薪酬的調(diào)整來選擇適合自己的企業(yè)。 第五，三分之一的受調(diào)查者表示就業(yè)渠道不暢通 要使人力資源能夠合理、有效地分配的重要前提是保證有暢通的就業(yè)渠道。這次調(diào)查現(xiàn)顯示，有2.23%的人表示就業(yè)渠道很暢通；2.248%表示就業(yè)渠道不太暢通的人占32.61%。由此我們可以看出，中國目前為求職者提供的就業(yè)渠道整體上水平還是很低的，人力資源整體上的結(jié)構(gòu)性供求很大程度上是由于人力資源供需之間沒有一個暢通的渠道。而能夠?yàn)榍舐氄吆陀萌藛挝淮罱ǔ晒ν〞车臏贤ㄇ�道將能促進(jìn)人力資源更有效地利用，為社會創(chuàng)造更大的價值。 第六，三分之二的受調(diào)查者表示自己的單位存在著一定程度的就業(yè)歧視 勞動者應(yīng)該享有平等的就業(yè)權(quán)，但本次調(diào)查顯示絕大多數(shù)的受調(diào)查者表示自己所在的單位都存在著不同程度的就業(yè)歧視，整體的狀況不讓人樂觀。有11.6%受調(diào)查者表示自己所在的企業(yè)有，而且有比較嚴(yán)重的就業(yè)歧視；有2.5%受調(diào)查者表示自己所在企業(yè)有非常嚴(yán)重的就業(yè)歧視，覺得有而不太嚴(yán)重的受調(diào)查者有2.4%；其中年齡較大的人以及學(xué)歷相對比較低的人對就業(yè)歧視問題意見尤其突出。那么就業(yè)歧視的存在在很大程度上制約著人力資源分配和流動。而如何解決就業(yè)歧視問題是政府和企業(yè)面臨的一個最大的挑戰(zhàn)。 這次調(diào)查由于時間相對比較短，在樣本的數(shù)量和代表性方面存在著一定的不足，但是對于目前政府部門定期發(fā)布的調(diào)查我們感覺是非常重要的補(bǔ)充，我們將在未來的時間加大力度，不斷地分析報(bào)告的權(quán)威性和科學(xué)性，為推動中國人力資源市場的有序、高效地發(fā)展作出我們的努力，這個報(bào)告就到這兒，謝謝大家！