近期以來，財政部部長樓繼偉就現(xiàn)行的《勞動合同法》接連發(fā)聲，稱其對企業(yè)的保護不足，降低了中國勞動力市場靈活性，不利于提高全要素生產(chǎn)率，最終損害了勞動者的利益。上述發(fā)言被媒體解讀為“三次炮轟《勞動合同法》”。隨后，人力資源和社會保障部部長尹蔚民也公開承認，《勞動合同法》實施八年以來，雖然發(fā)揮了積極作用，但在勞動力市場的靈活性，以及企業(yè)用工成本方面存在一些問題。兩位部長的表態(tài)，引發(fā)社會持續(xù)關注與討論，一些學者甚至提出了廢除《勞動合同法》的建議。這一切，似乎為《勞動合同法》的修改敲響了前奏。

　　其實，《勞動合同法》從孕育到出生，爭議一直沒停過。無論從立法調(diào)研到起草審議，還是從立法宗旨到具體條款，勞資雙方的意見始終針鋒相對。集中體現(xiàn)在“法律對勞動者權利是否存在過度保護”的問題上。2006年3月20日，全國人大常委會將《勞動合同法(草案)》向社會征求意見時，不到一個月便收到了19萬多條建議或意見，成為中國立法史上不多見的“奇特現(xiàn)象”。2007年5月，正當勞資雙方的利益代言人圍繞《勞動合同法》鏖戰(zhàn)正酣的時候，山西省“黑磚窯事件”被媒體爆光，大大刺激了公眾的神經(jīng)，也刺痛了立法者的眼球，“依法保護勞動者權益”在輿論上占了上風，助推《勞動合同法》高票通過。但是，關于《勞動合同法》的爭議并未因法律的通過而停止，不時有兩會代表提出修法的建議。兩位部長的發(fā)言，不過是舊話重提罷了。

　　一、對《勞動合同法》的批評之聲

　　對《勞動合同法》批評之聲在該法通過之后、實施之前就開始了，主要原因是企業(yè)的擔憂引發(fā)“解雇潮”和“撤資潮”，批評者認為是《勞動合同法》拖累了經(jīng)濟發(fā)展。據(jù)當時媒體報道：因為擔心《勞動合同法》實施后公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，為了壓縮成本和轉移風險，一些企業(yè)開始策略性裁員，部分外資關停中國工廠，最有名的當屬“華為辭職門事件”。除了華為外，當年7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工;8月，中央電視臺解聘1800名編外人員;9月，“展訊通信”縮編北京分部，隨后上�？偛恳噙M行裁員;10月，沃爾瑪全球采購中心中國區(qū)無原則突擊裁員。雇有11300名工人的日本廠商奧林巴斯公司關閉一座中國工廠，將產(chǎn)能移到了越南。

　　轉眼間，《勞動合同法》已經(jīng)施行了八年，這也是中國經(jīng)濟由高速發(fā)展急轉直下的八年。雖然要求修法的呼聲從未間斷，但國家強力干預的動作反而越強。最為明顯的即為2012年對《勞動合同法》進行的修改---對規(guī)避法律的勞務派遣行為進行了更有力的管制。當然，收獲的反對聲音也更大了。筆者將批評者的觀點進行了歸納總結，主要包括以下方面：

　　1、管制與自治失衡，勞動力市場的靈活性受限。

　　批評者認為，《勞動合同法》是基于“資惡勞善”的假設觀點而立，而這種假設其實并不存在，勞動者也并不天然地處于被動地位。立法者正是在這種錯誤的思想指導下，強化管制，限制自治，不僅壓縮了勞動關系雙方當事人協(xié)商自治的空間，也對企業(yè)用工管理自主權進行了多重限制，導致勞資關系的管制與自治的失衡，限制了勞動力市場的靈活性。

　　2、片面追求穩(wěn)定，企業(yè)用工成本增加。

　　按照傳統(tǒng)理論，在社會主義國家，勞動者是主人，不存在勞動力與生產(chǎn)資料的結合問題，因此勞動力不是商品，其價格的確定不能靠市場。這種否認市場對勞動力價格的調(diào)節(jié)作用，忽視勞動力供求關系，片面強調(diào)價值觀和道德標準的理念在《勞動合同法》立法時得以體現(xiàn)。而企業(yè)的實際用工情況有著自身的規(guī)律，在完全市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)在經(jīng)營情況不好時，會考慮裁員以降低成本，待經(jīng)營狀況改善時，再行招兵買馬。但《勞動合同法》基于對穩(wěn)定勞動關系的片面追求，對企業(yè)解聘員工設置了較高的門坎，讓企業(yè)難以根據(jù)實際需求靈活用工，人為推高了企業(yè)用工成本。

　　3、立法設計不科學，企業(yè)經(jīng)營管理難度加大。

　　《勞動合同法》要求企業(yè)在管理過程中嚴格執(zhí)行法律的規(guī)定。但通常情況下，一些中小企業(yè)的管理人員較少，管理也相對簡單，一人多職，靈活高效。而《勞動合同法》無視了企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實，剛性規(guī)定過多且處罰嚴厲，讓剛剛創(chuàng)立的企業(yè)或小型企業(yè)不得不招聘更多人來從事不能給企業(yè)帶來直接效益的工作�！秳趧雍贤�法》還有一些關于規(guī)章制度、集體協(xié)商和民主程序的硬性規(guī)定，這對一個只有幾十或十幾個員工的小企業(yè)來說無疑是一項沉重的負擔。

　　4、企業(yè)社會責任增大，政府未充分考慮企業(yè)承受能力。

　　就業(yè)問題是任何政府都要首要解決的問題，關乎經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。隨著中國加入WTO，中國經(jīng)濟進入連續(xù)高增長期，企業(yè)的蓬勃發(fā)展似乎為政府提供了一條控制失業(yè)率的有效解決途徑。從立法層面降低勞動關系終止的可能，保證就業(yè)穩(wěn)定、降低失業(yè)率不失是個好方法。于是，這項光榮而艱巨的任務就落到了《勞動合同法》的頭上，繼而成為企業(yè)的法定社會責任，政府反而撒手不管了。

　　二、 目前應當厘清的問題

　　1、關于《勞動合同法》是否偏袒勞動者的問題。

　　從《勞動合同法》第一條明確了“保護勞動者的合法權益”的立法宗旨和若干強制性規(guī)范來看，整部《勞動合同法》的確存在向勞動者方面的傾斜。在市場經(jīng)濟中，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情況下，如何體現(xiàn)社會正義?美國法學家羅爾斯似乎給出了答案。他在其名著《正義論》寫道：社會公正應體現(xiàn)兩條正義原則，一是平等原則，即每個人應該在社會中享有平等的自由權利;二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應該有利于境遇最差的人們的最大利益。

　　按照通常理解，合同是雙方當事人在平等自愿、協(xié)商一致的合意結果，具有平等主體的特性。但就勞動合同而言，勞工方與用工方具有隸屬關系，勞動合同不同于經(jīng)濟合同，經(jīng)濟地位的不平等性加上“資強勞弱”的普遍格局，決定了國家有必要進行一定的法律干預，根據(jù)國家現(xiàn)實中的勞資狀況，在勞動合同的形式和內(nèi)容、履行和解除、經(jīng)濟補償金、違約金條款等方面都做了明確的規(guī)定。這也是國際勞動立法的通行做法。

　　事實證明，《勞動合同法》的實施，對保護我國勞動者利益確實發(fā)揮了重要作用，起碼在法律層面上改變了以往企業(yè)普遍強勢的現(xiàn)象，在一定程度上緩解了勞動者權益被侵犯而救濟無門的窘?jīng)r。所以說，《勞動合同法》向勞動者傾斜，并非是偏袒勞動者，故意制造不平等。相反，這種立足于現(xiàn)實的傾斜恰恰體現(xiàn)了立法者對勞資雙方實質平等的追求。值得注意的是，法律對勞動合同的管制應保持一定的力度與限度的平衡，干預不足的，無法解決問題;干預過重，則會導致管制與自治失衡，產(chǎn)生負面效應。

　　2、關于企業(yè)成本增加的問題。

　　對《勞動合同法》的批判涉及企業(yè)成本增加的問題，這里包含著要式書面合同、最低保障工資、企業(yè)解雇權、薪酬增漲快、無固定期限勞動合同等問題。一些專家劍指《勞動合同法》，視其為中國經(jīng)濟下行的“罪魁禍首”，欲殺之而后快。事實真的如此嗎?

　　首先，筆者承認《勞動合同法》的施行在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但由此帶來的成本增加非常有限，影響面不大。一個重要原因就是“上有政策，下有對策”的企業(yè)規(guī)避操作。當然，這與執(zhí)法不嚴、力度不夠也有關系。單舉簽訂書面合同一例，根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的農(nóng)民工監(jiān)測報告顯示，2014年只有38%的農(nóng)民工與企業(yè)簽訂了勞動合同。一葉知秋，可見大部分企業(yè)并沒被《勞動合同法》限制住。從這個角度來看，法律確實低估了中國人的“聰明智慧”。

　　搞企業(yè)的人心里都清楚，與《勞動合同法》相比，真正讓企業(yè)害怕的是稅費、社保以及人口紅利的減退等。以稅費為例，中國企業(yè)稅負比例超過法國。根據(jù)工信部2013年9月發(fā)布的《企業(yè)負擔調(diào)查評價報告》顯示，中國企業(yè)費負和繳稅的比例約為0.52：1，相當于企業(yè)繳納100元稅款時也同時需繳納52元各種費用。讓人無奈的是，近年來企業(yè)經(jīng)營利潤空間下降，稅負卻仍在上升，中國財政收入增速更是長期高于GDP增速。2015年財政收入增速為8.6%，創(chuàng)下27年來新低，但仍高于當年6.9%的GDP增速，而當年全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤總額則比上一年度下降了2.3%。除此之外，企業(yè)還要按照《社會保險法》的強制規(guī)定為企業(yè)員工交納社保費用。根據(jù)人社保社保研究所的報告，中國企業(yè)和個人所承擔的五險費率為40%左右，其中個人承擔11%。而據(jù)美國社會保障署提供的24個經(jīng)合組織成員國數(shù)據(jù)，雇主社保費率為18%，總體社保費率為32%，遠低于中國。所以說，把企業(yè)成本增加的責任算到《勞動合同法》的頭上，是典型的“冤假錯案”!

　　3、關于薪酬上漲的問題。

　　自《勞動合同法》再次引起爭議以來，以工資增長超過勞動生產(chǎn)率的增長為由對《勞動合同法》發(fā)難的言論不少。而事實上，《勞動合同法》只規(guī)定了最低保障工資，并未對工資增長作出具體的規(guī)定。換句話說，即使工資增長速度過快給經(jīng)濟發(fā)展造成負面影響，也不能怪罪《勞動合同法》。從另一個方面來看，長期以來，我國工資增速一直低于勞動生產(chǎn)率增速，即使最近幾年工資增速超過勞動生產(chǎn)率增速，這也可以看做是對過去工資增速慢的彌補。

　　雖然《勞動合同法》規(guī)定了最低工資制度，但具體標準由各地政府發(fā)布，該標準并不算高且不具備強制力，最終的工資數(shù)額還是由市場的供求關系來決定的。究其工資標準快速增長的根本原因，還得說是中國人口紅利消失所導致。另外，與物價、房價的增長速度相比，勞動者工資增長速度還是遠遠低于勞動者預期的。

　　三、對《勞動合同法》修改的建議

　　為提振經(jīng)濟想辦法、為經(jīng)濟衰退找原因都是無可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出臺往往會導致利益格局的重新調(diào)整，并隨著時代發(fā)展而出現(xiàn)一些問題，這些都屬正常。但法律帶來的問題不僅僅是法律問題，還有其深層次的文化、社會乃至政治因素。再言之，法律有其自身的嚴肅性，一部法律的對與錯、善與惡需要長時間的實踐來檢驗，按照先進法治國家的經(jīng)驗，這個長度最少以“幾十年”為一個計量單位�！俺�令夕改”損害的不僅僅是法律的尊嚴，還會損害人們對法律的信賴，而這種依賴一旦失去，就會引發(fā)信任危機，從而帶來一系列的嚴重社會問題。當然，筆者并不是反對《勞動合同法》的修改，出于我國法律在制定環(huán)節(jié)上與國外發(fā)達法治國家的差距，及時修改也未必不是一件好事。如果確定要改，建議考慮以下幾個方面：

　　1、 應當堅持保護勞動者的立法傾向。

　　從國際社會勞動法的發(fā)展來看，總的趨勢是越來越注重勞工的保護，同時兼顧企業(yè)的利益。從這點來講，《勞動合同法》在中國勞動法律史上有著劃時代的意義，就施行法律效果來講，總的方面是利大于弊。需要特別指出的是，我們應當警惕和反對任何以經(jīng)濟為借口意在打壓勞工的言論和行為。一部保護勞工權利的《勞動合同法》，不可能成為中國經(jīng)濟發(fā)展的拌腳石，也不應該為中國經(jīng)濟下行背黑鍋。筆者反而認為，愈是經(jīng)濟下行，愈要提升對勞工的保護程度，而不是相反。否則，不但節(jié)省不了成本，反而會導致更為嚴重的社會問題，甚至引發(fā)社會動蕩，這些都是當政者和立法者要重點考慮的重大問題。下一步，還應繼續(xù)擴大《勞動合同法》的適用范圍，將勞動關系、勞務關系和雇傭關系三位一體，以及把游離于法外的諸如包工頭用工關系、內(nèi)部承包關系，非法用工關系等，統(tǒng)一納入《勞動合同法》的調(diào)整范疇，防止規(guī)避勞動法規(guī)的不法行為，使《勞動合同法》成為一部真正的中國勞工權利保護憲章。

　　2、建立合理的員工區(qū)別保護制度。

　　《勞動合同法》目前是將包括公司高管人群在內(nèi)的所有勞動者無區(qū)別地作為弱勢群體加以傾斜保護，這就產(chǎn)生了保護主體界定不清、范圍過廣的問題，產(chǎn)生的惡果是對底層保護不足和對上層過分保護的現(xiàn)象，造成強者愈強、弱者愈弱的局面。這一點也深受法律專家的詬病�！秳趧雍贤�法》的修改，應當借鑒德日的經(jīng)驗，將高管人群列入雇主范疇，厘定被保護對象與非被保護對象的界限，將立法保護重心下移。另外，對于需要特別保護的員工要有區(qū)別，比如產(chǎn)假待遇，工齡長產(chǎn)假長等。

　　3、適當平衡企業(yè)和勞工利益。

　　《勞動合同法》是一部傾向保護勞動者的法律，但并不意味著法律可以占領道德高地對企業(yè)權益窮追猛打，畢竟企業(yè)才是會下蛋的雞，沒了企業(yè)就沒了就業(yè)，沒了就業(yè)還談什么勞動者保護?在《勞動合同法》實踐的8年多時間以來，針對已經(jīng)出現(xiàn)的勞動者與用人單位利益的失衡現(xiàn)象，應當給予充分重視，適當增加勞動者違約成本，適當收緊勞動者的合同解除權，適當放寬企業(yè)的解雇權，以及適當放寬無固定期限合同的解雇條件等。

　　4、尊重市場用工需求，建立多元化的用工方式。

　　《勞動合同法》基于標準勞動關系更有利于勞動者的邏輯假設，僅允許非全日制、勞務派遣兩種非標準勞動關系的存在。而非標準勞動關系是否一定不利于勞動者?這個問題需要探究�，F(xiàn)行法律規(guī)定，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或替代性崗位，并規(guī)定了同工同酬、用工比例限制、勞務派遣行政許可等制度，這些制度在一定程度上保護勞動者權益的同時，也企業(yè)在招聘和員工培訓方面“顧慮重重”，這無疑也加重了“就業(yè)難”，這種法律實施的結果恐怕與立法者的初衷相背。法律應尊重勞動力市場靈活用工、靈活就業(yè)的現(xiàn)實需求，一方面弱化標準勞動關系的現(xiàn)實必要性，為非標準勞動關系的健康發(fā)展留出空間;另一方面擴展非標準勞動關系的法律形式，發(fā)展多元化的非標準勞動關系。

　　5、規(guī)定法律的分層適用。

　　相對與國企或大中型民營企業(yè)而言，中小(微)企業(yè)在促進經(jīng)濟增長，推動創(chuàng)新，增加稅收，吸納就業(yè)等方面具有不可替代的作用。因此，培育和支持中小(微)企業(yè)發(fā)展，對國民經(jīng)濟至關重要。近年來，融資難、稅賦重以及勞動力和原材料等成本持續(xù)上漲等多方因素疊加，讓本在市場競爭中不占優(yōu)勢的中小(微)企業(yè)的生存空間更加逼仄，如果對中小(微)企業(yè)在制度上松綁，排除《勞動合同法》的適用，一定能促使中小(微)企業(yè)的生產(chǎn)力得到迅速釋放，對整個國民經(jīng)濟向好有重要推動作用，同時也是與勞工制度發(fā)達國家的立法相一致的(美國、德國、臺灣地區(qū)均有相似分層適用勞動法律的規(guī)定)。更為重要的是，我國已經(jīng)制訂了一套相對完備的中小(微)企業(yè)的認定標準和管理規(guī)定，使得《勞動合同法》有了分層適用的可能。

　　6、減輕企業(yè)責任，建立社會責任代償機制。

　　無固定期限合同的核心要義是其具有社會福利性質，在《勞動合同法》實施以前，主要是集中在國有企業(yè)。隨著《勞動合同法》施行，轉為無固定期限的條件變得簡單，而一旦勞動者與用人單位形成(或被形成)無固定期限合同關系，則意味著國家將其提供社會福利的義務以法律的形式轉嫁給企業(yè)，但企業(yè)是贏利性經(jīng)濟組織而非一個福利性的社會機構，其依法承接的社會責任大大加重了企業(yè)的用工成本與經(jīng)濟負擔。而從實施的效果來看，國家似乎低估了企業(yè)的規(guī)避能力，大量的中小(微)企業(yè)通過勞動合同的短期化等規(guī)避手段，致使國家利用《勞動合同法》讓企業(yè)承擔更多的社會責任的目標落了空。與其如此，還不如大方一點，把應由政府承擔的社會責任收回來，建立完善一套企業(yè)承擔社會責任的轉化代償機制，變強行攤派為號召鼓勵，讓一些有承受能力的企業(yè)在承擔了政府轉移的社會責任以后，享有相應的政策優(yōu)惠紅利，形成良性循環(huán)。另外，企業(yè)負擔沉重的原因是多方面的，這里有勞動力成本、原材料價格上漲的因素，也有融資渠道不暢、創(chuàng)新能力不足等原因。但企業(yè)稅賦過高，社會責任過重也是一個客觀存在的重要因素。供給側改革的重點應放在降低企業(yè)稅賦和減輕企業(yè)社會責任上，這些措施考慮政府的能力和決心。

　　四、結語

　　近年來，中國經(jīng)濟面臨轉型和下行的雙重壓迫，結構產(chǎn)能過剩，企業(yè)哀鴻遍野，用工需求萎縮，政府壓力山大。李克強總理表示，結構性產(chǎn)能過剩嚴重，這是“繞不過去的歷史關口”，去產(chǎn)能也成為了今年中央工作的重點。去產(chǎn)能必然涉及裁員下崗，裁員下崗勢必牽扯到勞動合同的解除及相關經(jīng)濟補償。據(jù)透露，中央擬最先安置分流的鋼鐵、煤炭兩個行業(yè)職工就有180萬人。按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位宣告破產(chǎn)或者解散的，應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。中央擬拿出了1000億資金墊底，這顯然遠遠不夠。如果去產(chǎn)能工作能夠順利開局，相信不久便會在全國鋪開，修訂《勞動合同法》是否能成為政策與法律沖突的第三條路，筆者不得而知。但從形勢看，似乎已經(jīng)在做輿論和法律上的準備了。