但是，格拉斯和其它同僚知道他們別無選擇。他們一開始就認定不能舍棄山姆·沃爾頓（Sam Walton）在企業(yè)方面特有的智能，事實上，他們決定把山姆·沃爾頓的企業(yè)文化和理念，變成整個組織最重要的核心能力。這個決定迫使他們面對一個最棘手的問題：如何確保把他的智能散播給適當的地方、適當的人？

    首先，新領導人把第一線經理人變成這種文化的主要傳達者。約翰·沃爾頓（John Walton）表示他父親的接班人把加強企業(yè)文化的工作“體制化”，就是這個意思。

    這種權力轉移似乎很合理。畢竟地區(qū)副總裁所管的是關系數十億美元營收的單位，而他們是新沃爾瑪百貨里最接近山姆·沃爾頓的角色。他們經常到商店視察、散播企業(yè)文化、試圖搜集山姆·沃爾頓當年用黃色拍紙簿記下來的最新市場情報。

    李斯閣說：“與十年至十五年前相比，現在的區(qū)域副總裁必須擁有與山姆·沃爾頓更相近的才干。現在的執(zhí)行長不可能為全公司130萬名員工解決所有問題。如果公司成立之初，最高階層也碰到這么多問題，你也不得不采取現在的做法。你必須有40、50個人負責處理這些問題�！�

    以前必須由高級管理階層處理的許多問題，現在在較低階層就解決了。管理團隊覺得根據公司目前的情況，不可能有別的方法應付這些事情。此外，鑒于沃爾瑪百貨的龐大規(guī)模，不只必須把權力下放給較低層管理人員，這些經理人也必須能夠迅速、果斷地應付各種問題。

    把權力下放給較低層管理人員，并不表示高級管理團隊放棄傳播公司企業(yè)文化的責任。格拉斯和索德奎斯，以及后來的李斯閣和考林，仍然是這種文化最主要的傳播者。但是，他們主要是在眾多員工聚集的場合傳揚這些訊息，例如一年兩次在達拉斯和堪薩斯市舉行的經理人員會議，以及法葉鎮(zhèn)一年一度的股東大會。